MENGUKUR KOMPETENSI

 

Terdapat beberapa macam metode yang dapat digunakan oleh stakeholder untuk mengukur kompetensi. Dalam rangka menghasilkan akurasi yang tinggi, maka dapat dilakukan pengukuran dengan mengkombinasikan beberapa metode sekaligus. Berikut ini merupakan penjabaran mengenai metode yang dapat digunakan untuk mengukur kompetensi, antara lain:

1.      Metode Wawancara

Metode wawancara merupakan metode untuk menggali informasi langsung dari klien/ asesi/ testee/ interviewee/ calon pegawai dengan teknik tanya jawab tertentu berdasarkan panduan wawancara yang telah disusun sebelumnya, serta didukung dengan memanfaatkan data dan informasi yang diperoleh melalui metode lainnya dan hasil observasi perilaku non-verbal yang ditunjukkan oleh klien/ asesi/ testee/ interviewee/ calon pegawai selama pelaksanaan wawancara. Terdapat beberapa teknik yang dapat digunakan dalam pelaksanaan wawancara, antara lain:

a.       Behavioral Event Interview (BEI)

Teknik wawancara BEI (Behavioral Event Interview) merupakan teknik tanya jawab berdasarkan panduan wawancara yang telah disusun sebelumnya dimana item pertanyaan yang dirancang harus mampu mengarahkan klien/ asesi/ testee/ interviewee/ calon pegawai untuk memunculkan dan menjawab seluruh pertanyaan dengan jelas, menyeluruh, dan faktual.

Teknik ini memiliki tingkat akurasi cukup tinggi dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki oleh individu. Prinsip BEI yang juga sering disebut dengan competency based interview adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat mengenai:

1)     Apa yang dilakukan oleh kandidat pada situasi tertentu dan bukan apa yang mungkin dilakukan.

2)     Apa yang dirasakan dan dipikirkan oleh kandidat pada situasi tertentu.

Hal-hal yang pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah individu memiliki kompetensi atau tidak. Setiap hasil wawancara selanjutnya dibuat transkip dan dilakukan coding oleh interviewer, yaitu mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki oleh interviewee, mengacu kepada skala yang ada pada model kompetensi. Melalui teknik ini, tidak sekedar dapat diidentifikasi bahwa individu memiliki tingkat kompetensi tertentu, melainkan dapat pula digunakan untuk menentukan tingkatan/ level/ kompetensi yang tepat bagi individu tersebut.

b.      Wawancara Simulasi

Pada teknik wawancara ini, interviewer menciptakan suatu kondisi dimana klien/ asesi/ testee/ interviewee/ calon pegawai berbicara secara perorangan dengan salah satu peran yang dimainkan sebagai bawahan, kolega, atau pelanggan. Teknik ini merupakan adopsi dari teknik role playing.

c.       Oral Presentation

Pada teknik ini, klien/ asesi/ testee/ interviewee/ calon pegawai diminta untuk mempresentasikan suatu kasus hasil analisis atau suatu topik yang telah disiapkan, yang selanjutnya dikonfrontasikan dengan asesor/ tester/ interviewer. Melalui teknik ini klien/ asesi/ testee/ interviewee/ calon pegawai ditempatkan dalam situasi yang menekan dengan cara diuji pendapat-pendapatnya. Dalam presentasi ini, setiap kandidat difasilitasi oleh peralatan yang mendukung, seperti flip chart, marker pen, transparencies, overhead projector, dan lain sebagainya, sehingga melalui cara ini dapat dilihat bagaimana kandidat mendayagunakan resources yang ada. 

2.      Metode Assessment Center

Metode assessment center merupakan suatu metode dimana klien/ asesi/ testee/ interviewee/ calon pegawai diminta untuk melakukan suatu aktivitas yang berkaitan dengan situasi riil dalam pekerjaan. Perilaku atau tindakan yang muncul dalam proses ini selanjutnya dijadikan sebagai bahan yang diobservasi/dipelajari dan dinilai oleh asesor/ tester. Beberapa aktivitas yang biasanya dilakukan, antara lain sebagai berikut:

a.       In Basket

In basket merupakan suatu simulasi dimana masing-masing kandidat dihadapkan dengan berbagai kertas kerja yang tersedia dalam suatu tempat kerja manajer. Tumpukan kertas ini menyangkut memo-memo, surat-surat, laporan, pengumuman, permohonan-permohonan, dan berbagai informasi lain yang perlu diselesaikan. Masing-masing kandidat diberikan sebuah kalender, latar belakang masalah, instruksi umum, kertas, dan pensil untuk menanggapi atau menyelesaikan pekerjaan tersebut tanpa dibantu oleh sekretaris atau fasilitas telepon. Dalam hal ini, kandidat diminta untuk menuliskan instruksi yang dianggap perlu, draft surat, membuat keputusan, menyusun pertemuan, yang seluruhnya dilakukan dalam waktu yang singkat. Dengan waktu yang singkat ini, kandidat ditempatkan dalam situasi yang memaksa mereka untuk menentukan prioritas dan membuat suatu keputusan. Melalui teknik ini, asesor/ tester dapat menilai dimensi delegasi, perencanaan, pengorganisasian, kontrol, dan penilaian.

b.      Leaderless Group Discussion

Pada metode ini, asesor/ tester menciptakan suatu kondisi dimana empat sampai dengan delapan kandidat diberikan beberapa permasalahan untuk diselesaikan dalam suatu periode waktu tertentu, umumnya satu jam. Para kandidat diminta untuk mendiskusikan masalah tersebut dan menyiapkan rekomendasi tertulis yang telah disetujui oleh semua anggota. Teknik ini cukup efektif untuk menilai keahlian kepemimpinan dalam kelompok, bagaimana kemampuan masing-masing kandidat memberikan kontribusi, menyampaikan gagasan, dan mengarahkan proses diskusi.

c.       Business Games

Pada metode ini, asesor/ tester memberikan tes dengan tingkat kompleksitas yang berbeda-beda, seperti contoh:

1)  Satu jam simulasi operasi usaha manufacturing dilaksanakan oleh suatu tim dengan enam pimpinan departemen.

2)    30 menit simulasi stok penjualan yang dilakukan oleh tiga anggota tim.

3)   Satu jam dengan menggunakan computer dimana simulasi dilakukan dengan melibatkan sekitar 20 manajer dari berbagai divisi yang ada.

Simulasi ini dibiarkan bersifat alamiah dimana setiap kandidat dapat berinteraksi secara bebas baik antar anggota dalam kelompok ataupun dengan atasan yang terlibat. Dalam simulasi jenis ini asesor/ tester dapat menilai beberapa dimensi kemampuan, seperti perencanaan strategic, kerja tim, dan kepemimpinan.

d.      Management Role Play

Pada metode ini, kandidat akan diberikan suatu peran tertentu untuk merespon suatu permasalahan sesuai dengan tuntutan skenario yang dibuat. Dari role play ini diharapkan setiap kandidat menampakkan perilaku yang dapat diobservasi dan dicatat oleh asesor/ tester untuk kemudian diterjemahkan ke dalam kompetensi yang sesuai.

3.      Metode Assignment

Metode ini merupakan metode evaluasi dengan cara memberikan penugasan kepada klien/ asesi/ testee/ interviewee/ kandidat yang dapat berupa analisa terhadap kasus, evaluasi diri, atau tugas-tugas lain yang dapat menampilkan potensi dan kompetensi perilaku klien/ asesi/ testee/ interviewee/ calon pegawai. Adapun metode assignment, antara lain:

a.       Written Case Analysis

Pada metode jenis ini kandidat diberi bahan bacaan terkait dengan permasalahan yang dihadapi oleh organisasi, baik menyangkut masalah finansial, system, atau proses kerja, dan lain sebagainya untuk dianalisis oleh masing-masing kandidat dan memberikan rekomendasi kepada manajemen.

b.      Fact Finding

Pada metode ini, kandidat diminta untuk membaca sejumlah informasi yang terbatas terkait dengan suatu permasalahan, selanjutnya kandidat diberi kesempatan untuk mendapatkan informasi tambahan dengan cara menanyakan langsung kepada orang yang memiliki informasi, dalam hal ini individu yang terlatih untuk memberikan informasi atau asesor/ tester sendiri.

4.      Metode Inventory

Terdapat beberapa teknik dalam metode penilaian kompetensi inventory, antara lain sebagai berikut:

a.       Tes Psikometrik

Tes psikometrik merupakan metode konstruksi tes secara statistik yang telah dilakukan uji validitas dan reliabilitas serta mempunyai norma pengukuran yang telah terstandardisasi. Terdapat beberapa macam tes yang dapat digunakan untuk mengukur kompetensi, seperti IST (Intellegenze Structure Test) untuk mengidentifikasi skor IQ individu melalui beberapa subtes yang dapat mencerminkan kemampuan analogi, konseptual, dan lain sebagainya.

b.      Personal Track Record & References

Metode ini merupakan metode penilaian kompetensi yang dilakukan melalui penggalian data klien/ asesi/ testee/ interviewee/ kandidat berdasarkan kualifikasi, pengalaman kerja, identifikasi terhadap kekuatan dan kelemahan yang dilakukan dengan mengisi sejumlah pertanyaan di dalam form yang telah dibakukan.  

c.       Self Assessment

Metode ini merupakan metode penilaian kompetensi yang dilakukan melalui penilaian mandiri terhadap beberapa item pernyataan yang relevan dengan kodisi jabatan saat ini maupun proyeksi terhadap jabatan yang dirancang untuk perusahaan.

5. Metode Proyektif

Metode ini merupakan penilaian kompetensi yang dilakukan untuk memunculkan aspek yang berkaitan dengan efektivitas pengelolaan diri pribadi. Sebagai catatan, metode inventory dan proyektif merupakan metode pengukuran kepribadian yang mendukung beberapa aspek kompetensi dengan menggunakan pendekatan psikotes.

DAFTAR PUSTAKA

Ratnasari, S. L. (2019). Human capital MSDM. Jakarta: CV Penerbit Qiara Media.

Ahmad, G. (2015). Arsitektur assessment center. Jakarta: PT. Grasindo.